冰山模型和胜任力模型在员工职业素养培养中的区别是什么？

冰山模型和胜任力模型是人力资源管理和员工职业素养培养中常用的两种理论模型。它们在员工职业素养培养中起着至关重要的作用，但两者在理论依据、关注点、应用方法等方面存在一定的区别。本文将从以下几个方面对冰山模型和胜任力模型在员工职业素养培养中的区别进行探讨。

一、理论依据

冰山模型是由心理学家麦克利兰提出的，该模型将人的能力分为两个层次：显性能力和隐性能力。显性能力是指可以直接观察到的能力，如知识、技能等；隐性能力是指不易直接观察到的能力，如价值观、动机、个性等。冰山模型认为，隐性能力对人的行为和绩效影响更大。

胜任力模型是由麦克利兰在20世纪80年代提出的，该模型认为，胜任力是指能够区分在特定工作环境中表现出色与一般者的个体特征。胜任力模型关注个体在特定工作环境中所具备的技能、知识、个性、价值观等方面的能力。

二、关注点

冰山模型关注点在于个体的隐性能力，即价值观、动机、个性等方面的能力。通过分析这些能力，企业可以更好地了解员工的内在素质，从而有针对性地进行员工职业素养培养。

胜任力模型关注点在于个体在特定工作环境中所具备的能力，包括技能、知识、个性、价值观等方面。通过分析这些能力，企业可以了解员工在特定岗位上的胜任程度，从而制定相应的培训和发展计划。

三、应用方法

冰山模型的应用方法主要包括以下几种：

（1）自我评估：员工通过自我反思，了解自己的隐性能力。

（2）360度评估：通过上级、同事、下属等多方评价，全面了解员工的隐性能力。

（3）心理测试：运用心理学方法，评估员工的价值观、动机、个性等。

胜任力模型的应用方法主要包括以下几种：

（1）岗位分析：通过分析岗位需求，确定所需胜任力。

（2）胜任力评估：运用多种方法，评估员工在特定岗位上的胜任力。

（3）培训与发展：根据评估结果，制定相应的培训和发展计划。

四、区别总结

总之，冰山模型和胜任力模型在员工职业素养培养中各有侧重，企业应根据自身实际情况和需求，选择合适的方法进行员工职业素养培养。在实际应用中，可以将两种模型相结合，以全面提高员工的职业素养。