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谁提出了胜任力模型理论的扩展？

胜任力模型理论是人力资源管理领域的一个重要理论框架，它起源于20世纪80年代，由大卫·麦克利兰（David McClelland）提出。麦克利兰的研究主要集中在个体能力与工作绩效之间的关系上，他的理论为后续的胜任力模型研究奠定了基础。然而，随着时间的推移，学者们对胜任力模型进行了扩展和深化，以适应不断变化的工作环境和组织需求。本文将探讨谁提出了胜任力模型理论的扩展，以及这些扩展对人力资源管理实践的影响。

一、胜任力模型理论的起源与发展

麦克利兰的胜任力模型理论

大卫·麦克利兰在1985年出版的《Hiring for Attitude》一书中，首次提出了胜任力模型理论。他认为，个体的成功不仅仅取决于其技能和知识，还包括一系列可观察的行为和潜在的能力。这些能力被称为“胜任力”，包括智力、社交能力、情绪智力等。

胜任力模型理论的扩展

随着对胜任力模型研究的深入，许多学者对其进行了扩展，以适应不同行业和组织的需求。以下是一些重要的扩展理论：

（1）斯皮尔伯格（Spencer）的胜任力模型

斯皮尔伯格在1986年提出了一个包含五个维度的胜任力模型，包括技术能力、人际交往能力、决策能力、问题解决能力和组织管理能力。这一模型强调了不同能力在个体成功中的重要性，并为人力资源管理实践提供了指导。

（2）波斯特（Posthuma）和蒂特斯（Tett）的胜任力模型

波斯特和蒂特斯在2007年提出了一种基于人格特质的胜任力模型。他们认为，人格特质是影响个体绩效的关键因素，并将人格特质分为五个维度：开放性、责任心、外向性、宜人性、神经质。

（3）张（Cheung）和米勒（Miller）的胜任力模型

张和米勒在2011年提出了一种基于跨文化背景的胜任力模型。他们认为，在全球化背景下，组织需要具备跨文化沟通、跨文化合作和跨文化适应等能力。

二、胜任力模型理论的扩展对人力资源管理实践的影响

人才招聘与选拔

胜任力模型理论的扩展为人力资源管理提供了更为全面和科学的招聘与选拔标准。通过分析不同岗位所需的胜任力，组织可以更有效地识别和选拔具备相应能力的人才。

员工培训与发展

胜任力模型理论的扩展有助于组织识别员工在特定领域的不足，从而制定针对性的培训计划。这有助于提高员工的综合素质，提升组织整体竞争力。

绩效评估与激励

胜任力模型理论的扩展为绩效评估提供了新的视角。组织可以根据员工在关键胜任力方面的表现，对其绩效进行评估，并制定相应的激励措施。

领导力发展

胜任力模型理论的扩展有助于组织识别领导者在关键胜任力方面的不足，从而制定针对性的领导力发展计划。这有助于提高领导者的综合素质，推动组织发展。

三、结论

胜任力模型理论的扩展丰富了人力资源管理理论体系，为组织提供了更全面、科学的指导。在全球化背景下，组织需要关注不同胜任力在个体成功和组织发展中的作用，以实现可持续发展。同时，人力资源管理实践者应不断探索和总结胜任力模型理论的扩展，为组织提供更加高效的人力资源管理服务。