胜任力模型与冰山模型在选拔有适应能力型人才方面的差异？

胜任力模型与冰山模型在选拔有适应能力型人才方面的差异

在当今社会，人才选拔与培养已成为各类组织发展的关键环节。随着人力资源管理的不断深入，越来越多的组织开始关注如何选拔具有适应能力的人才。胜任力模型与冰山模型是两种常用的选拔人才的方法，它们在选拔有适应能力型人才方面各有优势与差异。本文将从这两个模型的基本概念、应用方法以及优缺点等方面进行对比分析，以期为我国组织在选拔有适应能力型人才方面提供有益的参考。

一、胜任力模型与冰山模型的基本概念

胜任力模型

胜任力模型是指通过分析、识别和评估某一岗位或职业所需的各类能力、知识和行为，形成一套能够有效描述该岗位或职业核心竞争力的体系。胜任力模型强调的是个体在特定岗位或职业中所具备的能够产生优秀绩效的核心能力。

冰山模型

冰山模型是由美国心理学家麦克利兰提出的，它将人的能力分为两个层次：显性能力和隐性能力。显性能力是指可以通过外部观察和评估直接识别的能力，如知识、技能等；隐性能力则是指隐藏在显性能力之下，不易被直接观察和评估的能力，如动机、特质等。

二、胜任力模型与冰山模型在选拔有适应能力型人才方面的应用方法

胜任力模型

（1）建立胜任力模型：通过岗位分析、专家访谈、行为事件访谈等方法，识别出某一岗位或职业的核心能力，构建胜任力模型。

（2）选拔人才：根据胜任力模型，对候选人的知识、技能、能力、动机等方面进行评估，选拔具有适应能力的人才。

冰山模型

（1）识别冰山结构：根据冰山模型，识别出候选人的显性能力和隐性能力。

（2）选拔人才：在选拔过程中，既要关注候选人的显性能力，也要关注其隐性能力，以全面评估候选人的适应能力。

三、胜任力模型与冰山模型在选拔有适应能力型人才方面的优缺点

胜任力模型的优点

（1）系统性强：胜任力模型可以全面、系统地描述某一岗位或职业的核心能力，有助于选拔具有适应能力的人才。

（2）可操作性高：胜任力模型具有明确的评估指标和标准，便于在实际选拔过程中应用。

（3）针对性突出：胜任力模型可以根据不同岗位或职业的特点，有针对性地选拔人才。

胜任力模型的缺点

（1）难以评估隐性能力：胜任力模型主要关注显性能力，对隐性能力的评估相对困难。

（2）评估过程复杂：构建胜任力模型需要大量的数据收集和分析，评估过程较为复杂。

冰山模型的优点

（1）全面性：冰山模型涵盖了显性能力和隐性能力，能够全面评估候选人的适应能力。

（2）易于识别隐性能力：冰山模型将隐性能力纳入评估范围，有助于发现具有潜力的候选人。

冰山模型的缺点

（1）难以量化：冰山模型中的隐性能力难以量化，评估过程具有一定的模糊性。

（2）评估标准不明确：冰山模型中的隐性能力评估标准不明确，容易造成主观判断。

四、结论

胜任力模型与冰山模型在选拔有适应能力型人才方面各有优缺点。在实际应用中，组织可以根据自身需求和岗位特点，结合两种模型的优势，制定合适的选拔策略。同时，组织还应注重对候选人的持续培养和评估，以提高人才的适应能力，为组织发展提供有力支持。